環衛體製（zhì）改革中人員安置（zhì）問題

    環衛事業市場化（huà）是社會主義市場經濟的客觀要求，是改（gǎi）革的必然選擇。但是一旦環衛市場化就會影響原體製內的職工利益，長期以來環衛事業單（dān）位的幹（gàn）部能（néng）升不能降，職工能進不能辭，工資能增不能減（jiǎn）的狀態已經在職工的思想中根深蒂固，所以環衛體製改革，思（sī）想工作（zuò）是重點，思想通了，會（huì）成為改革的（de）動力，反之，則是改革的阻力。

改革是（shì）大勢所趨，從長遠來看，隻有環（huán）衛事業走出困境，快速（sù）發展，才能使幹部職工（gōng）的利（lì）益得到切實的保障。

如何解決原環衛體製（zhì）內的職工安（ān）置問題呢？小編分享個人意見如下：

一、成立環衛體（tǐ）製改革小組。

     組長一般由改革區域的行政一把手擔任，成員由轄區的人事、財局、住建等部門參加，便於處理相關的行（háng）政（zhèng）事務。

二（èr）、解決主要（yào）矛盾。

1、因（yīn）為之前是事業編製（zhì），作為（wéi）原環衛（wèi）事業編的領導者在思想（xiǎng）上的（de）障礙尤其明顯：    1.1市場化後（hòu）的這批領導者將失去編製帶（dài）給他們的行政權力，會失去部（bù）分保障（zhàng）；

1.2對自己信心不足，擔心市場（chǎng）化後在競爭中被淘汰，麵臨下崗；

1.3適應了在國家政策庇護下的事業編製（zhì）管理，不適應由“政府工”變為“市場工”的企業管理。

2、針對環衛職工層（céng）麵的思（sī）想障礙：

2.1“鐵飯碗”思想讓部（bù）分職工缺乏市場觀念和（hé）風險意識；

2.2弱化了勞動力價值理念。

三、建議解決措施。

1、安置（zhì）原則：“身份不變、社保性質不變、崗位性質基本不變”。

2、整體轉入（rù）企業，執行企業薪酬（chóu）待遇，在不低於原（yuán）工資標準的基礎（chǔ）上穩中有升。

3、采取經濟鼓勵的方法支（zhī）持（chí）現崗幹部職工（gōng）自尋門路調離環衛係統（tǒng）；

4、鼓勵買斷工齡，自（zì）謀職（zhí）業；

5、對接近退休年齡的、辦理內退，對不（bú）適應現崗工作的發放基本（běn）生活費等一係列措施。

四、交接過渡。

通過政府采購形式（shì）確定環衛市場（chǎng）化供應商後（hòu），在合同洽談中的重點內容就是（shì）關於原環衛職工的安置問題。政府、職工代表（biǎo）和中標單位須對大家共同關注的問題進行深入溝通和（hé）麵談，就能接受上述【建（jiàn）議解決（jué）措施】中（zhōng）幾種方案的（de）職工進行（háng）調查摸底，做到平穩過渡。在整理、分析完（wán）各（gè）項（xiàng）數據（jù）、信息（xī）後方可啟動交接過渡措施。

（一）成立交接小組。

1、組長（zhǎng）：供應商總經理。

2、副組長（zhǎng）：副總（zǒng）經理

3、成員：供應商人事、財務、行（háng）政、後勤等部門主管及具體實施者。

（二）根據政（zhèng）府、職工代表（biǎo）及企業方溝通備忘錄擬定人員接收、聘用管理辦法。主要包括內容：

１、公布崗位職責、聘用條件、薪酬待遇；

2、研究決定聘用人員；

3、對相關（guān）人員進行資格、條件（jiàn）審查；

4、與相關人員簽訂聘用合同。

（三）組織原環衛職（zhí）工培訓。

培訓是一個（gè）重點，培訓的目的就是解決職工的思想負擔問題，讓願意（yì）進入企業的職工了解企業的運作管理（lǐ）模式，了解進入企業後能獲得（dé）的收益和保（bǎo）障，促使改革平穩過渡。

（四）設立熱線電話，一（yī）般由工（gōng）會組織。

目的是解決原（yuán）環衛職工的職（zhí）工權益問題，切（qiē）實保障職工的合法權益。

（五）擬定實施步驟及時間安排。

環（huán）衛改革（gé）涉及環衛幹部職工的切身利益，影響大，政（zhèng）策性強，關係到職工隊伍穩定。因此，要充分認識其重要性，在認真做好（hǎo）宣傳動員和職工思想工作的基礎上，精心組織、周密安排。

一般分為五個階段【可以據實自行擬定】：

1、 調查摸底階段

責任人：

時限：

2、 溝通階段

責（zé）任人：

時限：

3、 宣傳階段

責（zé）任人：

時限：

4、 接受簽訂勞動合同階段

責任人：

時（shí）限：

5、 試運行（háng）階（jiē）段

責任人：

時限：